معرفی معروف ترین نظریه های انگیزشی و اثر اونا بر بهره وری کارمندان 

 

همه ما دوست داریم بهره وری بیشتری داشته باشیم، ولی مسئله اصلی، داشتن انگیزه کافی واسه به انجام رساندن کارهاست. سال هاست که محققان علوم اجتماعی درباره انگیزه مطالعه کردن و سعی می کنن تا بفهمن چی، چه جوری و به چه دلیل به ما انگیزه می ده. طی این چند سال ده ها نظریه درباره انگیزه ارائه شدن. چیزی که در این مقاله می خونین، ۵ نظریه ی پرطرفدار از نظریهای انگیزشی هستن که می تونن به شما کمک کنن تا بهره وری در محل کار رو زیاد کنین.

 

۱. نظریه ی دو دلیلی هرزبرگ

نظریه ی دو دلیلی انگیزه (Hertzberg’s Two-Factor Theory) که به نامای نظریه ی عامل دوگانه یا نظریه ی بهداشت-انگیزه هم شناخته می شه، در ده ۱۹۵۰ میلادی به وسیله فردریک هرزبرگ (Frederick Herzberg) تهیه شد.

هرزبرگ با بررسی جوابای ۲۰۰ حسابدار و مهندس که از اونا در مورد احساسات مثبت و منفی نسبت به کارشون سؤال شده بود، دو عامل رو شناسایی کرد که بر انگیزه و رضایت کارکنان اثر می ذارن:

  1. عوامل ایجاد انگیزه: به بیان ساده، اینا عواملی هستن که باعث رضایت می شن و در کارکنان انگیزه ایجاد می کنن تا سخت تر کار کنن. مثالایی از این عوامل عبارتند از: لذت بردن از شغل، احساسِ دیده شدن و پیشرفت شغلی.
  2. عوامل بهداشتی: نبود وجود این عوامل می تونن باعث نارضایتی و از دست دادن انگیزه شن. مثالایی از این عوامل عبارتند از: حقوق، سیاستای شرکت، امتیازات، رابطه با مدیران و همکاران.

طبق یافته های هرزبرگ، با اینکه این عوامل انگیزشی و بهداشتی هر دو روی انگیزه تأثیرگذار هستن، اما به نظر می رسه که جداگونه از همدیگه عمل میکنن.

هر چند عوامل انگیزشی، رضایت و انگیزه کارکنان رو افزایش می دادن، اما نبودِ این عوامل از روی زور موجب نبود رضایت نمی شه. همینطوری به نظر نمی رسه که وجود عوامل بهداشتی رضایت و انگیزه رو افزایش بده، اما نبودشون موجب افزایش نارضایتی می شه.

چیجوری میشه از این نظریه در محل کار استفاده کرد

این نظریه نشون دهنده اینه که واسه داشتن شادترین و بهره ورترین نیروی کار، باید عوامل انگیزشی و بهداشتی رو بهتر کنین.

واسه کمک به انگیزه کارکنان تون، مطمئن شید که اونا احساس تشکر و پشتیبانی می کنن. بازخورد زیادی به اونا بدین و مطمئن شید که درک می کنن چیجوری می تونن درون شرکت رشد و پیشرفت داشته باشن.

واسه جلوگیری از نارضایتی شغلی، می تونین با ایجاد بهترین شرایطِ ممکن کاری و پرداختای مساوی، کاری کنین کارکنان تون احساس کنن که با اونا به درستی رفتار می شه. مطمئن شید که به گروه تون توجه می کنین و ارتباطات حمایتی با اونا بسازین.

فراموش نکنین که کارکنان تون با هم فرق دارن و اون چیزی که در یکی از اونا انگیزه ایجاد می کنه، ممکنه در فرد دیگر انگیزه ای ایجاد نکنه. پل هِبرت (Paul Hebert)، باور داره که همه بسته های امتیازات نباید به یک شکل و اندازه باشن.

واسه اینکه مشارکت واقعی در شرکتی انجام بشه، اول باید مسائلی رو که باعث نارضایتی می شن، حذف کنین یعنی امتیازات پایه که شرکت عرضه می کنه تا نیازای بهداشتی کارکنانش رو ارضا کنه. بعد باید بر هر فرد و اون چیزی که از کار با سازمان شما می خوان به دست بیارن، تمرکز کنین.

۲. هرم مجموعه مراتب نیازای مزلو

نظریه ی هرم مجموعه مراتب نیازای مزلو (Maslow’s Hierarchy of Needs) در سال ۱۹۴۳ به وسیله روان شناس، آبراهام مزلو (Abraham Maslow) در مقاله ای با عنوان «نظریه ای در مورد انگیزهای انسانی» مطرح شد.

مهم ترین مطلب این نظریه اینه که پیش از اونکه افراد واسه رسیدن به مراحل بالاتر نیاز، انگیزه پیدا کنن، باید نیازای اساسی ساده شون برآورده شن.

این مجموعه مراتب از ۵ سطح تشکیل شده:

  1. زیستی: واسه این که فردی بتونه به زندگی خود ادامه بده، این نیازها که شامل غذا، آب و خونه هستن، باید برآورده شن.
  2. امنیتی: شامل امنیت فردی و مالی و سلامتی و تندرستی.
  3. عشق و تعلق: نیاز به دوستی، روابط و خونواده.
  4. خونواده

  5. احترام: نیاز به احساس اطمینان و مورد احترام بقیه بودن.
  6. خودشکوفایی: آرزوی به دست آوردن تموم اون چیزایی که می تونین به دست بیارین و تبدیل شدن به بهترین فردی که می تونین باشین.

طبق مجموعه مراتب نیازها، قبل از اونکه به بهترین فردی که می تونین تبدیل شید، باید از سلامت خوبی بهره مند باشین، امنیت و ایمنی داشته باشین، روابط معناداری برقرار کرده باشین و مطمئن و دلگرم باشین.

چیجوری میشه از این نظریه در محل کار استفاده کرد

چیپ کانلی (Chip Conley) بنیانگذار هتلای زنجیره ای ژوا دو ویور (Joie de Vivre Hospitality) و رئیس بخش پذیرایی از مهمانان ایر بی ان بی (Airbnb)، از هرم مجموعه مراتب نیازای مزلو واسه به خاطر این بهش رو ساختن کسب وکار خود استفاده کرده. به گفته چیپ، خیلی از مدیران با معنی ذهنی خودشکوفایی دست و پنجه نرم می کنن و پس روی سطوح پایین ترِ هرم تمرکز می کنن.

کانلی دریافت که یک راه کمک به کارکنان در سطوح بالاتر اینه که به اونا کمک کنه تا با نگاهی از دور، معنی نقشای خود رو بهتر بفهمن.

«در یک تمرین، گروه های ۸ نفره ای از نظافتچیا در هر میز تشکیل دادیم و از اونا سؤالی ذهنی پرسیدیم: اگه فردی از مریخ بیاد و کاری رو که به عنوان نظافتچی در هتل انجام میدید، ببینه، شما رو با چه نامی خطاب می کنه؟ اونا عناوینی هم چون «خواهران آروم»، «موجودات درهم و برهم» و «پلیس آرامش فکری» رو انتخاب کردن. این حس وجود داشت که اونا کاری بیشتر از تمیز کردن اتاقا انجام میدن. اونا فضایی واسه مسافری که از خونه اش دور افتاده ایجاد می کنن تا در اون احساس امنیت و آرامش کنه.»

آرامش

گروه کانلی تونستن اهمیت مشاغل شون واسه شرکت و واسه مردمی که به اونا کمک می کردن رو بفهمن. با نشون دادن ارزش نقش اونا، گروه تونست احساس احترام کنه و واسه سعی بیشتر انگیزه پیدا کنه.

واسه گرفتن بهترین نتیجه از گروه تون، باید در بقیه جنبه های زندگی شون در خارج از محل کار هم از اونا حمایت کنین. شاید بتونین ساعات کاری انعطاف پذیرتری رو پیشنهاد کنین تا کارکنان زمانی واسه رسیدگی به خونواده شون داشته باشن و دستمزد مساوی ای هم پرداخت کنین تا حس کنن که ثبات مالی دارن.

۳. اثر هاثورن

اثر هاثورن (Hawthorne effect) اولین بار به وسیله هنری ای لندزبرگر (Henry A. Landsberger) در سال ۱۹۵۰ توضیح شد. اون فهمید که بعضی افراد هنگامی که به وسیله محققان مورد مشاهده قرار می گیرن، سخت تر کار می کنن و کارکرد بهتری دارن.

این مطلب رو هم توصیه می کنم بخونین:   ملاسما چیه؛ علل ایجاد و درمان این مریضی "

اثر هاثورن اسمش رو از یه سری از آزمایشات اجتماعی گرفته که روی اثر شرایط فیزیکی در بهره وری در کارخانه وسترن الکترونیک (Western Electric) در هاثورن شیکاگو در ده های ۱۹۲۰ و ۱۹۳۰ انجام شدن.

محققان تعدادی از شرایط فیزیکی رو در طول آزمایشات تغییر دادن که شامل نور، ساعات کاری و زمانای استراحت بود. در تموم موارد، بهره وری کارکنان پس از انجام تغییر زیاد شد. محققان نتیجه گرفتن که این توجه که به کارکنان انگیزه می ده تا سخت تر کار کنن، نه تغییر شرایط فیزیکی.

چیجوری میشه از این نظریه در محل کار استفاده کرد

تحقیقات روی اثر هاثورن نشون دهنده اینه که کارکنان اگه بدونن بر اونا نظارت صورت میگیره، سخت تر کار می کنن. با وجود اینکه پیشنهاد نمی کنم تموم روز کارکنان تون رو تحت نظارت شدید قرار بدین، اما می تونین بازخورد منظمی جفت و جور کنین و به گروه تون بفهمانید که میدونید اونا مشغول چه کاری هستن و چیجوری اونو به انجام می رسانند.

وقتی به کارکنان تون نشون میدید که به اونا و شرایط کاری شون اهمیت میدید، ممکنه انگیزه پیدا کنن که سخت تر کار کنن. گروه تون رو تشویق کنین که بازخورد و پیشنهاداتی در مورد فصای کاری و پیشرفت به شما ارائه بدن.

۴. نظریه ی انتظار

نظریه ی انتظار (Expectancy Theory) می گه افراد روش رفتاری شون رو بر مبنای نتایجی انتخاب می کنن که توقع دارن از رفتارشون به دست بیارن. یعنی، ما بر مبنای نتیجه ای که توقع داریم به دست آوریم، تصمیم می گیریم که چه کاری بکنیم. در محل کار، ممکنه که ساعات طولانی تری کار کنیم، چون توقع داریم اضافه حقوق دریافت کنیم.

اما نظریه ی انتظار این رو هم میگه که فرایندهایی که طبق اون در مورد رفتارهایمان تصمیم گیری می کنیم، تحت اثرِ پاداشی هستن که توقع داریم به دست آوریم. در این مورد اگه به کارگران قول افزایش حقوق داده شه (و اونا احتمال به دست آوردن این نتیجه رو بدن)، شاید نسبت به وقتی که تصور می کنن ممکنه افزایش حقوق داشته باشن (اما این نتیجه رو محتمل و غیرقطعی بدونن) بیشتر کار کنن.

نظریه ی انتظار بر سه عنصر استواره:

  1. انتظار: باور این مطلب که سعیاتون باعث رسیدن به هدف مطلوب تون میشه. این بر تجارب قبلی شما، اعتماد به نفس تون و اینکه رسیدن به این هدف رو تا چه حد سخت میدونید، مبتنیه.
  2. عاملیت: باور به این که اگه انتظارات عملکردی رو برآورده سازید، پاداش خواهید گرفت.
  3. ارزش: ارزشی که واسه پاداش قائل هستین.

پس طبق نظریه ی انتظار، وقتی افراد باور داشته باشن که اگه به یک هدف قابل رسیدن برسن، پاداش مطلوبی به دست میارن، بیشترین انگیزه ممکن رو پیدا می کنن. اگه اونا این پاداش رو نخوان یا باور نداشته باشن که سعی هاشون باعث کسب پاداش می شه، انگیزه کمی دارن.

چیجوری میشه از این نظریه در محل کار استفاده کرد

کلید این کار ایجاد اهداف قابل رسیدن واسه کارکنان و جفت و جور ساختن پاداش هاییه که خواهان اونا هستن.

احتیاجی نیس که پاداشا به شکل افزایش حقوق، امتیازات یا پرداخت تموم هزینه های رستوران باشن (هر چند من این پاداشا رو بسیار مطلوب می دونم) پاداشایی از نوع تشویق، فرصتایی واسه پیشرفت و تبدیل به کارمند نمونه شدن هم می تونن در انگیزه بخشیدن به کارکنان بسیار مؤثر باشن.

به ایده های جدیدی نیاز دارین؟ به مقالات زیاد و کاربردی چه جوری در این مورد مراجعه کنین.

۵. نظریه ی سه بُعدی اِسناد

نظریه ی سه بُعدیِ اِسناد (Three-Dimensional Theory of Attribution) توضیح می ده که ما چیجوری به رفتارهای خودمون و بقیه افراد معنا میدیم. چندین نظریه درباره اِسناد یا تخصیصِ معنا وجود دارن.

نظریه ی سه بعدی اِسناد برنارد واینر (Bernard Weiner) می گه افراد سعی می کنن که دریابند به چه دلیل بعضی کارا رو انجام میدیم. به گفته واینر، دلایلی که به رفتارمون نسبت میدیم، می تونن بر نحوه ی رفتار ما در آینده تأثیرگذار باشن.

مثلا علم آموزی که در امتحان رد می شه، شکستش رو به چندین عامل مربوط می دونه و این تخصیص دادنه که روی انگیزه اش در آینده اثر می ذاره.

واینر این نظریه رو ارائه داد که ویژگیای خاص (مثل بدشانسی یا نبود مطالعه کافی دروس) اهمیت کمتری نسبت به خواص اون ویژگی دارن. به گفته واینر، سه خاصیت اصلی در ویژگیا وجود دارن که می تونن بر انگیزه آینده تأثیرگذار باشن.

  • پایداری: این ویژگی تا چه حد پایداره؟ مثلا اگه علم آموزی باور داشته باشه که به دلیل نداشتن هوش کافی در امتحانی مردود شده، این عامل پایداریه. عوامل غیرپایدار موقتی هستن، مثل مریضی.

به گفته واینر ویژگیای پایدار واسه دستاوردهای موفقیت آمیزی مثل قبولی در امتحانات، می تونن باعث انتظارات مثبت و پس انگیزه بیشتری در آینده شن. اما در شرایط منفی، مثل رد شدن در امتحان، خواص پایدار می تونن موجب انتظارات کمتر در آینده شن.

  • منبعِ کنترل: این حادثه در اثر دلیلی خارجی یا داخلی اتفاق افتاده؟

مثلا اگه دانش آموز باور داشته باشه که رد شدن در امتحان تقصیر خودشه، چون که هوش کافی نداره (دلیل داخلی)، ممکنه انگیزه کمتری در آینده داشته باشه. اما اگه باور داشته باشه که دلیلی خارجی در این مؤثر بودن، ممکنه انگیزه خود رو از دست نده.

  • توانایی کنترل: این موقعیت تا چه حد قابل کنترل بوده؟ اگه فردی باور داشته باشه که می تونست کارکرد بهتری داشته باشه، ممکنه نسبت به فردی که باور داره به دلیل عواملی خارج از کنترلش شکست خورده س، انگیزه کمتری واسه سعی دوباره در آینده داشته باشه.

چیجوری میشه از این نظریه در محل کار استفاده کرد

نظریه ی سه بعدی اِسناد واینر دارای مفاهیمی واسه ارائه بازخورد به کارکنانه.

باید بازخورد مشخصی به کارکنان تون بدین و به اونا بفهمانید که میدونید می تونن پیشرفت کنن و این رو هم میدونن که چیجوری این کار رو به انجام برسانند. این از نگاه نظری به اونا کمک می کنن تا از نسبت دادن شکست شون به نداشتنِ مهارت پرهیز کنن و دریابند که اگه سخت تر کار کنن یا از راهکارهای متفاوتی استفاده کنن، می تونن موفقیت رو کنترل کنن.

می تونین با نشون دادن پیشرفت در کار حتی اگه هنوز نتیجه مطلوب به دست نیامدهه، کارکنان تون رو تشویق کنین. مثلا، فردی رو واسه استفاده از روش شناسی درستش تشویق کنین؛ حتی اگه نتیجه اون چیزی که شما می خواستین، نبوده باشه. با این روش، کارکنان تون رو تشویق می کنین که شکست خود رو به عوامل قابل کنترلی نسبت بدن که میشه اونا رو در آینده بهبود بخشید.

منبع : contactzilla


دیدگاهتان را بنویسید