هرچند گاهی مدیران به دلیل ایجاد تعارض، مقصر شناخته می شـوند ، اغلـب از آن هـا انتظـارمی رود که آن را مدیریت کنند. از ده نقشی که مینزبرگ برای مدیران معرفـی کـرده اسـت، سـهنقش آشوب زدا1، مذاکره کننده2 و تخصیصدهنده منابع3 با مدیریت تعـارض ارتبـاط دارنـد. مـریپارکر فالت (1982)، اولین نظریه پرداز مدیر یتی بود که به اهمیت نقش تعارض در رفتار سـازمانیپرداخت. مطالعات وی در دهه 1920 کاملاً مخالف دیدگاه مکانیکی افرادی مانند فردریک تیلـوربود. تیلور و گروهی دیگر بر آن دسته از روش های طراحی ساختار سازمانی تمرکز داشـتند کـه ازتعارض اجتناب می کردند؛ درحالی که فالت معتقد بود تعارض اجتنـاب ناپـذیر اسـت و حتـی بـرایاثربخشی سازمانی ضـرورت دارد. اغلـب نظریـههـای وی، هـم اکنـون بـه عنـوان مبنـایی بـرایدیدگاه های فعلی درمورد مدیریت تعارض در محیط کاری کاربرد دارند (استوراح، نـورت کـراف ونال، 2002: 120).
تعارض در زندگی فردی و محیط سازمانی، به شکل های مختلفی بروز مـی یابـد. سـازمان هـامتشکل از افرادی با شخصـیت هـا، نیازهـا، ارزش هـا، باورهـا، انتظـارات و ادراک هـای متنـوع ومتفاوت اند و همین امر وجود تعارض در آنها را اجتناب ناپـذیر مـیسـاز د (حقیقـی، 1388: 350). افزونبرآن، ویژگی های مختلف سازمان از قبیل ساختار، قوانین، مقررات و رویه ها، شرایط مناسبی را برای بروز تعارض فراهم می کند. هرچند ممکن است گروهی، تعارض را پدیده ای منفی بدانند، دیدگاه ها و پژوهشهای اخیر، در این زمینه متفاوتاند. شناخت دقیق و مدیریت صحیح تعـارض، آن را به پدیده ای سازنده و مثبت تبدیل میسازد.
ــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ
Disturbance Handler
Negotiator
Resource Allocator
بیگانگی شغلی
یکی از عارضه های مهم سازمانی در چند دهه اخیر- که سیر صـعودی آن در هـزاره سـوم بـرایکارکنان و متصدیان اجرایی امر مدیریت کاملاً مشهود است- بیگانگی شغلی است. این مشـکل ،اغلب از بیثباتی و ناپایداری های شدید محیطی و ظهور متغیرهای تنش زا و اضـطراب آور نشـ ئت میگیرد و عوارض مخرب آن مانند بی انگیزشی، ناامیدی، اضطراب و افسردگی، انواع بیماریهای جسمی و روحی و صدها عارضه دیگر، بسیاری از کارکنان سطوح مختلف، بهویژه در سازمان های بزرگ را درگیر میسازد. این معضلات و عارضه ها زمانی تشـدید مـی شـوند کـه سـاختار خشـن،سخت و انعطاف ناپذیر و فرهنگ سازمانی نامناسبی مانند فرهنـگ پرخاشـگر/ دفـاعی و رهبـریناشایستی نظیر رهبری زهرآگین، مثلث بیگانگی شغلی را ترسـیم و ابعـاد مختلـف سـوء کـارکردسازمانی را تکمیل کنند. در چنین مواقعی، اقتضاها، موقعیت و شرایط درونی سـازمان در بـدترینحالت قـرار دارد و بـه گردابـی تبـدیل مـی شـود کـه همـه ارزش هـا، اخلاقیـات، نـوآوری هـا واثربخشی های فردی، گروهی و سازمانی را از بین می برد. ایـن درحـالی اسـت کـه در بلندمـدت، جامعه نیز از این آسیب های سازمانی بی نصیب نمیماند و دچار نابسامانی ها و ناملایمات بسـیاری میشود؛ بنابراین، مقولههای مهمی مانند فرهنگ، ساختار و بیگانگی شغلی، مسائلی هسـتند کـهپژوهشگران سازمانی دغدغه آن را دارند و به راحتی از کنار آن عبور نمیکنند؛ بنـابراین، در عصـرفراصنعتی و پسا مدرن که ارزش هایی مانند کارایی و فردگرایی دوباره اوج می گیرند و فرانیازهـا وخواسته های متعالی کارکنان فراموش میشوند، آسیب شناسی جدی سـازمانی بـیش از هـر زمـاندیگری ضرورت می یابد. اینجاست که بایـد بـه عمـد و بـا قـدری چـرخش از مفروضـات ذهنـیخوش بینانه مورد تأکید روان شناسان، این بار بهطور استثنا نیمه خالی لیوان را دید و بهجای تعریف از داشته ها و چگونگی آن ها، به تحلیل نداشته ها و چرایی این کمبودها پرداخت (الـوداری، 1389:
.(107
پیشینه تجربی
در این بخش، پیشینه پژوهشهای داخلی و خارجی بررسی میشود. با توجـه بـه نبـود پـژوهش مشابه در داخل کشور، مطالعات نسبتاً مرتبط بررسی میشوند:
جعفری و اخوان (1385) به طراحی مدلی مفهومی برای مدیریت دانش پرداختنـد؛ ابعـادی از قبیل درک و یادگیری کارکنان، غنی سازی شغلی، کار تیمی، مسائل مربـوط بـه امنیـت شـغلی و انگیزشی، از جمله موارد مربوط به نیروی انسانی به شمار می روند. ابعاد سازمانی نیز شامل مواردی مانن د س اختار س ازمانی ب رای پ ذیرش سیس تم م دیریت دان ش، زیرس اخت ه ا و چگ ونگی یکپارچه سازی سیستم مدیریت دانش با سیستم جاری سازمان هستند و درنهایت، در بعد فرهنگ سازمانی، اعتماد، پذیرش فرهنگ یادگیری مستمر، ارتقای روحیه همکاری و ارتباطات بین افراد و ریسک پذیری، از موارد مهم این مقوله بهشمار میروند. از طرفی، نقـش و جایگـاه ابعـادی ماننـد آموزش، فناوری اطلاعات و اندازه گیری عملکرد در پژوهش آن ها بررسی شده است.
صداقتیفرد و عبداﷲزاده (1388) در »بررسی بیگانگی شغلی و عوامل مؤثر بـر آن در میـان کارمندان« به بررسی عوامل مؤثر بر بیگانگی شغلی پرداختند. این مقاله با هدف شناسایی میـزان احساس بیگانگی شغلی در میان کارمندان دولتی شهرستان گرمسار، در سـال 1388 انجـام شـد.
فرضیه های این پژوهش، درباره مفهوم بیگانگی در ادبیات جامعه شناسی و روان شناسی تدوین شد و پس از طراحی ابزار سنجش و گردآوری داده ها، به تحلیل آن و ارائه نتایج پایانی پرداختـه شـد . جامعه آماری این پژوهش، شامل کارک
نان آموزش وپرورش و همچنـین معلمـان مقـاطع مختلـف تحصیلی در شهرستان گرمسار بود و 101 نفر (50 نفر از کارکنان و 51 نفر از معلمان در سطوح و در مقاطع مختلف سنی و تحصیلی) به صورت تصادفی انتخاب شدند. ابـزار پـژوهش ، پرسشـنامه محقق ساخته بود که اعتبار و پایایی آن آزمایش شد. تحلیل داده ها نشان داد که ارتباط مستقیمی میان درآمد اقتصادی حاصل از کار و احساس بیگانگی شغلی وجود دارد. همچنین میـان ارتقـای شغلی و احساس بیگانگی شغلی، ارتباط معناداری مشاهده شد. درعین حال، این فرض پذیرفته شد که تکراری بودن کار روزانه ادارات و مراکز دولتی، نقش مؤثری در ایجاد بیگانگی شغلی دارد.
نادی و همکاران (1392) به بررسی نقش واسطه ای ابعاد ازخودبیگانگی شغلی در رابطه بـین تناسب فرد- سازمان و رفتار شهروندی سازمانی پرداختنـد. مطـابق نتـایج ، رابطـه تناسـب فـرد – سازمان با ازخودبیگانگی شـغلی، منفـی و معنـادار و رابطـه تناسـب فـرد- سـازمان و رفتارهـای شهروندی سـازمانی معطـوف بـه سـازمان، همکـاران و دانـش آمـوزان، مثبـت و معنـادار اسـت.
شاخص های برازش در هرسه مدل، آماره های قابلقبولی را نشان دادند و این امر، نقش واسطهای ابعاد ازخودبیگانگی در رابطه بین تناسـب فـرد- سـازمان و رفتـار شـهروندی سـازمانی را نشـان میدهد. از آنجاکه ادراک افراد از تناسب بیشتر با سازمان، بر رفتارهای فرانقش آن هـا اثـر مثبـت دارد، تـلاش سـازمان در انتخـاب ایـن افـراد در فراینـد اسـتخدام سـودمند اسـت و آثـار منفـی ازخودبیگانگی شغلی افراد را کاهش می دهد.
رستگارخالد و همکاران (1392) به »بررسی عوامل جامعه شناختی مرتبط با بیگانگی شـغلی « پرداختند؛ این مطالعه، پیمایشی و جامعه آماری آن شامل معلمان مـدارس ابتـدایی شـهر تهـران، بالغبر 18452 نفر، و حجم نمونه 374 نفر بود. با توجه به پژوهشهـای پیشـین و مبـانی نظـری موجود، اعتماد، مشارکت، حمایت، مسئولیت پذیری اجتماعی و رضایت از زندگی، بهعنوان عوامـل مرتبط با متغیر بیگانگی شغلی درنظر گرفته شدند. برای سنجش متغیرهای مستقل، از پرسشـنامه محقق ساخته و برای متغیر بیگانگی شغلی، از پرسشنامه گانستر و واگنر استفاده شـد و پایـایی آن را ضریب آلفای کرونباخ تأیید کرد. در کنار عوامل فوق، متغیرهای زمینه ای ماننـد جـنس ، سـن ، وضعیت تأهل، سابقه شغلی، گذراندن دوره آموزش ضمن خدمت، تحصیلات و درآمد نیز مطالعـه شدند. نتایج، رابطه ای معنادار را میان متغیرهای اعتماد، مشـارکت ، حمایـت ، مسـئولیت پـذیری و رضایت از زندگی با بیگانگی شغلی نشان داد. همچنین تجزیه و تحلیل اطلاعات نشان داد همـه متغیرهای این پژوهش، جز سن، رابطه ای معنادار با بیگانگی از کار دارند.
در زیر به تعدادی از پژوهشهای خارجی اشاره می شود.
یهودا و مکفارلنه (1995) به این نتیجه رسـیدند کـه دانـش کارکنـان، سـب ب ایجـاد نـوعیاسترس و تنش می شود و این استرس، به وجودآورنده نوعی تعارض در میان کارکنان است.
تیوریل (2002) عنوان کرد که توسعه اجتماعی سبب ایجاد بافت فرهنگی و کـاهش تعـارضمی شود و اینکه یکی از موارد توسعه، مربوط به دانایی و دانش است.
چن (2004) به بررسی تأثیر خصوصیات دانش بـر وی ژگـی هـای بیگـانگی شـغلی و ظرفیـتکارکنان پرداخت. نتایج نشان داد که توسعه و انتقال دانش، سبب کاهش بیگانگی شغلی و بهبـودعملکرد کلی سازمان می شود
کیند (2009) در مقاله ای، با رویکرد اکتشافی به بررسی نحوه کاهش تعارض در عرصه تربیت معلمان در انگلستان پرداخت و نشان داد که توسعه دانش در میـان آنـان، بـه کـاهش تعـارض و افزایش اعتمادبهنفس کمک میکند. تمام این افراد، 14 تا 16 ساله بودند.
در انتهای این بخش، مدل مفهومی پژوهش به شکل 1 ترسیم شده است:

شکل
1
.

پژوهش

مفهومی

مدل

دانش

توسعه

سازمانی

تعارض

کاهش

شغلی

بیگانگی

کاهش

شکل

1

.

پژوهش

در این سایت فقط تکه هایی از این مطلب با شماره بندی انتهای صفحه درج می شود که ممکن است هنگام انتقال از فایل ورد به داخل سایت کلمات به هم بریزد یا شکل ها درج نشود

شما می توانید تکه های دیگری از این مطلب را با جستجو در همین سایت بخوانید

ولی برای دانلود فایل اصلی با فرمت ورد حاوی تمامی قسمت ها با منابع کامل

اینجا کلیک کنید

  • 1

پاسخ دهید