Sears Roebuck
Bassi & McMurrer
خودرهبری و خودمدیریتی
نک و مانز (2001) پیوستار خودتأثیری در گستره تأثیر کاملاً بیرونی تا تأثیر کاملاً درونی را ارائـهداده اند که در شکل 1 آمده است. تئوری خودتأثیری1، بهتازگی محبوبیـت زیـادی یافتـه و بـرایکاربرد در سازمان های مدرن امروزی پتانسیل های بسیاری دارد (هاگتون و همکـاران ، 2000، بـهنقل از مزاری و خباره، 1393).

تأثیر کاملاً درونی

شکل 1. پیوستار فرایند خودتأثیری
منبع: نیک و مانز، 2001، به نقل از ابیلی و مزاری، 1393: 109

در این پیوستار، خودمدیریتی، شامل مجموعه ای از راهبرد های طراحیشده است که بـه فـردکمک می کند رفتارهای خود را بـا توجـه بـه کـاهش تفـاوت هـا و انحرافـات از یـک اسـتانداردتنظیم شده خارجی مدیریت کند. در راهبرد های خودمدیریتی، روشی برای ارزیـابی اسـتانداردهایآنها تعریف نشده است؛ بنابراین، درحالی که خودمدیریتی، فرایند تأثیر بر خود بـا تمرکـز بـر ایـنمسئله است که انحرافات »چگونه« باید کاهش یابد، فلسفه فرایند تأثیر بر خود و بهعبارتی، اینکه »چه چیزی« و »چرا« باید انجام شود را فراهم نمی کند (نک و مـانز ، 2001). بـه عبـارت دیگـر،مقصود و اهمیت استانداردها، بهوسیله خودمدیریتی نشان داده نمـی شـود (هـاگتون و همکـاران، 2000). مکانیسم خودمدیریتی، توسعه یافته خودنظم دهی2 است؛ با این تفـاوت کـه خودمـدیریتیمکانیسم هایی را معرفی کرده است که از طریق آن، افراد می تواننـد خـود را بـا معیارهـا ا نطبـاق دهند. خودرهبری، نوعی راهبرد رفتاری را پیشنهاد می کند که بهوسیله خودمـدیریتی نیـز عنـوانشده است. این راهبرد ها عبارتاند از: خودارزیابی، خودهدفگذاری، خودراهنمایی، خودمشاهدهگری و خودگفتوگویی. علاوهبراین، دو راهبرد روان شناختی دیگر، از جمله تمرکز بر پـاداش طبیعـی والگوهای فکری سازنده (تجسم عملکرد موفق) را معرفی می کند (ابیلی و مزاری، 1393: 119).
ــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ
Self-influence
Self-regulation
پیشینه تجربی
پژوهش های انجام شده درباره رویکردهای نوین توسعه سرمایه های انسانی از جمله خودتوسعه ای، خودمدیریتی، خودرهبری و خودراهبری یادگیری محدودند و به تازگی به آنها و با بلوغ سازمان هـاو کارکنان آنها توجه شده است. مهم ترین ضرورت توجه به این رویکردها، تناسب بالای آنهـا بـاالزامات عصر جدید، سازمان های امروزی و کارکنان آنهاست. مزاری (2013)، پورکریمی، مـزاری،خباره و فرزانه (1393)، مزاری، ابیلی و شکوری بختیار (1393)، مزاری و ابیلی (1393)، مـزاری،ابیلـی، واعظـی و شـکوری بختیـار (2014)، مـزاری (1393)، مـزاری و خبـاره (1393)، ابیلـی و همکاران (2014)، مزاری و مزاری (1393) و ابیلی، پورکریمی، مزاری، خباره و همکاران (1393) در پژوهش های خود به تبیین رابطه مثبت و معناداری بین خودتوسعه ای، خـودرهبری و عملکـردافراد و معرفی خودرهبری و خودمدیریتی به عنوان مکانیسم های توسعه و بالندگی منـابع انسـانیپرداختند. همچنین نقش سرمایه های انسانی را بر گرایش به نوآوری سـازمانی، بررسـی و برنامـهتوسعه فردی را ابزاری راهبردی و در خدمت خودتوسعه ای معرفی کردند. کـاریلو (2003) عنـوانمیکند تغییر فزاینـده ای در توسـعه سـرمایه هـای انسـانی بـهسـوی اسـتفاده و تسـهیل فراینـدخودتوسعه ای- که خودرهبری جزء اصلی آن است- در محیط های کاری طبیعی بـه وجـود آمـدهاست. به عقیده نک و مانز (1996) افراد با افزایش مهارت های خودرهبری، پیامدهای شغلی خود را نیز افزایش می دهند. پراسیا، اندرسون و مانز (1998) به این نتیجه رسیدند کـه خـودرهبری بـامیانجی گری خودکارآمدی، بر نتایج عملکرد افراد از جمله اعمال خلاقانـ ه آنـان تأثیرگـذار اسـت.
هاگتون، نک و مانز (2003) نیز عنـوان کردنـد راهبـرد هـای خـودرهبری از جملـه راهبـرد هـایرفتارمحور (خودمدیریتی)، عملکرد بالایی را بهدنبال دارد. بریج استوک (2008) به طراحی مـدلیپرداخت که در آن، بر اهمیت خودرهبری در مدیریت مسیر شغلی و افـزایش تـوان کـاری افـرادتأکید شده است. بهعبارت دیگر، توان کاری فرد، براسـاس رفتارهـا و سـازوکارهای خـودرهبریتوسعه می یابد. سیدجوادین، حیدری و مرادی (1388) و اکبری، حسـینی، حجـازی و رضـوان فـر(1393) بعد فردی را یکی از جنبه های مهم در توسعه و توانمندسازی منابع انسانی ذکر کردند. با توجه به پیشینه نظری و تجربی ذکرشده، آنچه روشن است، وجود رویکردی سنتی در برخورد بـاسرمایه های انسانی و سازوکارهای توسعه آن است که در آن، سازمان مسئول اتخاذ راهبردهـاییدر زمینه توسعه سرمایه های انسانی خود است و افراد مسئولیت اندکی دارنـد، امـا همـان طورکـهمعدود پژوهش هایی از جمله نک و مانز (2013)، مزاری و همکاران (2014) و ابیلـی و همکـاران(1393) تأکید کرده اند، ضروری است که معماری سازمانی حوزه منابع انسانی و بـه ویـژه توسـعهمنابع انسانی، از رویکرد سازمان محور بهسمت رویکردی فردمحور (کارمندمحور) حرکت کند کـه
این شکاف در هیچیک از پژوهش های انجام شده درباره توسعه سرمایه های انسـانی مـورد توجـهنبوده است. امروزه افراد و کارکنان، خودمسئولیت پذیر، خوداتکا و قائمبهخـود هسـتند و معمـاریسازمانی و رویکردی را مطالبه می کنند که در آن، خودرهبری و خودمـدیریتی رفتـار یـک ارزشبرتر تلقی شود، به آنها و تصمیمهایشان اعتماد و احترام بیشتری گذاشته شود و خـود، مسـئولیتانتخاب و اجرای اقدامات توسعه ای خود را برعهده بگیرند. پژوهش حاضر برای بررسـی و تبیـیناین رویکرد انجام شده است.
مدل مفهومی پژوهش
در پژوهش حاضر، به تبیین نقش خودرهبری و خودمدیریتی بر سرمایه های انسانی پرداخته شـدهاست. از این رو، چارچوب پژوهش به شکل 2 ترسیم و براساس آن، مدل های آماری تفکیک شـ ده در قالب فرضیه های زیر بررسی شد:

شکل

2
.
پژوهش

مفهومی

چارچوب

عملکرد

تجسم
موفق

خودرهبری

پاداش

بر

تمرکز

طبیعی

دانش

مهارت

تخصص

مهارت

های
فراشناختی

شایستگی

های
عاطفی

ارتباطی

سرمایه

های
انسانی

خودمشاهده

در این سایت فقط تکه هایی از این مطلب با شماره بندی انتهای صفحه درج می شود که ممکن است هنگام انتقال از فایل ورد به داخل سایت کلمات به هم بریزد یا شکل ها درج نشود

شما می توانید تکه های دیگری از این مطلب را با جستجو در همین سایت بخوانید

ولی برای دانلود فایل اصلی با فرمت ورد حاوی تمامی قسمت ها با منابع کامل

اینجا کلیک کنید

گری

خودهدفگذاری

خودگفت

وگویی

خودراهنمایی

خودارزیابی

اهبرد
ر

رفتارمحور

های

خودمدیریتی

شکل

2

.

پژوهش

مفهومی


پاسخ دهید