با مرور پیشینه تجربی مشخص است که به موضوع حمایت سرپرست ادراک شده توجه کمـی شده و نیز حمایت سازمانی ادراک شده و حمایت سرپرست ادراک شـده همزمـان سـنجیده نشـدهاست. از این رو، برای نشان دادن تأثیر هر دو عامل بر متغیرهای نگرشی فرضیه های زیـر مطـرحمی شوند:
1H: حمایت سازمانی ادراک شده کارکنان بر تعهد عاطفی آنها نسبت به سازمان، اثر مستقیم و معناداری دارد.
2H: حمایت سازمانی ادراک شده کارکنان بر تعهد هنجاری آنها نسبت به سازمان، اثر مستقیم و معناداری دارد.
3H: حمایت سازمانی ادراک شده کارکنان بر تعهد مستمر آنها نسبت به سازمان، اثر مستقیم و معناداری دارد.
4H: حمایت سرپرست ادراک شده کارکنان بر تعهد عاطفی آنها نسبت به سازمان، اثر مستقیم و معناداری دارد.
5H: حمایت سرپرست ادراک شده کارکنان بر تعهـد هنجـاری آنهـا نسـبت بـه سـازمان، اثـرمستقیم و معناداری دارد.
6H: حمایت سرپرست ادراکشده کارکنان بر تعهد مستمر آنها نسبت به سازمان، اثر مسـتقیمو معناداری دارد.
رابطه حمایت های سازمانی و سرپرست ادراک شده با عملکرد فردی
گانون و مایکل (2004) تحقیقی با موضوع »نتایج حمایت سرپرست ادراک شـده بـرای کارکنـانتولیدی چوب« روی 700 نمونه انجام دادند، یافته های آنان نشـان داد حمایـت سرپرسـت تـأثیر مثبتی بر عملکرد وظیفهای و زمینه ای کارکنان و نیز بر تعهد عـاطفی مـی گـذارد . میـااو (2011) پژوهشی با عنوان »حمایت سـازمانی ادراک شـده ، رضـایت شـغلی، عملکـرد وظیفـه ای و رفتـارشهروندی سازمانی در چین« روی 159 نفر از زیردستان چندین شرکت فولاد انجام داد و رابطـهمثبتی را بین حمایت سازمانی ادراک شده و عملکرد وظیفه ای مشاهده کرد. افراد بر این باورند که سازمان به عملکردشان پاداش می دهد و از این طریق حمایت سـازمانی ادراک شـده بـر عملکـردکارکنان تـأثیر مـی گـذارد (کـالن، ادواردز، کاسـپر و گیـو، 2014). آیزنبرگـر و رودس (2002) در بررسی هایی که درباره حمایت سازمانی ادراکشده و عملکرد های مرتبط بـه شـغل (وظیفـه ای و زمینه ای) انجام دادند، دریافتند بین حمایت سازمانی ادراک شده و عملکرد های مـرتبط بـه شـغلرابطه مستقیم و مثبتی دیده میشود (چن، آیزنبرگر، جانسون، ساکارسـکی و اسـلیج، 2009). بلـو(1964) بر این نکته تأکید داشت که حمایت سازمانی ادراکشده با هـر دو عملکـرد وظیفـه ای و زمینه ای ارتباط دارد؛ اما پژوهش های اندکی در زمینـه ارتبـاط حمایـت سـازمانی ادراک شـده بـاعملکرد زمینه ای اجرا شده است. در سال 2002، آیزنبرگر و همکارانش مطالع های درباره حمایـتسازمانی و عملکرد زمینه ای انجام دادند و دریافتند رابطه بین این دو متغیر مثبت اسـت (مـوس واستامپر، 2007). فار و همکـاران ش (1990) در پژوهشـی بـه ایـن نتیجـه رسـیدند کـه مبـادلاتاجتماعی بین کارکنان و سازمان و سرپرستان و کارکنان در افزایش عملکرد زمینهای مؤ ثر است و سرپرستان بهدلیل نزدیکی فیزیکی بـا کارکنـان در بـه حـداکثر رسـاندن عملکـرد آنـان اهمیـت به سزایی دارند (بلیا، 2007). در هیچ مقاله فارسی به عملکرد فردی کارکنان اشاره نشـده اسـت و علاوهبر آن، در بسیاری از تحقیقات، به سـنجش رفتـار شـهروندی سـازمانی کـه زیرشـاخه بعـدعملکرد فردی زمینه ای است، پرداخته شده؛ اما عملکرد فردی و ابعاد آن فراموش شده اسـت. در این رابطه فرضیههای زیر مطرح می شوند:
7H: حمایت سازمانی ادراکشده کارکنان بر عملکرد وظیفه ای اثر مستقیم و معناداری دارد.
8H: حمایت سازمانی ادراک شده کارکنان بر عملکرد زمینهای اثر مستقیم و معناداری دارد.

در این سایت فقط تکه هایی از این مطلب با شماره بندی انتهای صفحه درج می شود که ممکن است هنگام انتقال از فایل ورد به داخل سایت کلمات به هم بریزد یا شکل ها درج نشود

شما می توانید تکه های دیگری از این مطلب را با جستجو در همین سایت بخوانید

ولی برای دانلود فایل اصلی با فرمت ورد حاوی تمامی قسمت ها با منابع کامل

اینجا کلیک کنید

9H: حمایت سرپرست ادراکشده کارکنان بر عملکرد وظیفه ای اثر مستقیم و معناداری دارد.
10H: حمایت سرپرست ادراک شده کارکنان بر عملکرد زمینهای اثر مستقیم و معناداری دارد.
مدل پژوهش
در ایران پژوهش های بسیاری در زمینه حمایت سازمانی اجرا شده است که از جمله آنها می تـوانبه پژوهش دامغانیان و همکـاران ش (1394) بـا عنـوان »تحلیـل نقـش و اثـر حمایـت سـازمانیادراک شده بر کاهش بطالت اجتماعی« و پژوهش تقی زاده یزدی و سلیمانی (1394) درباره تعهـدو رفتار شهروندی و بررسی تأثیرشان بر یکدیگر با عنوان »کـاربرد روش متعـارف بـرای بررسـیرابطه بین هوش عاطفی با رفتار مدنی سازمانی و تعهد سازمانی« اشاره کرد، اما پژوهشـگر ان در این مقاله قصد دارند ابعاد عملکرد و ابعاد تعهد سازمانی را به طور مستقل از یکدیگر ارزیابی کنند. در بسیاری از موارد، رفتار شهروندی سازمانی که زیرمجموعهای از ابعـاد عملکـرد فـردی اسـت،متغیر میانجی در نظر گرفته شده و مانند پـژوهش رحمـان سرشـت و شـیخی (1393) بـا عنـوان»نقش میانجی رفتار شهرمندی سازمانی در اثرگذاری عوامـل نگرشـی شـغلی بـر رفتـار تسـهیمدانش« متغیر وابسته محسوب نشده است. در واقع میان پژوهشها خلأیی در زمینه بررسی تـأثیر همزمان حمایت سازمانی و سرپرست ادراک شده محسوس است. در این پژوهش، محققان قصـددارند ابعاد عملکرد فردی را که در بسیاری از پژوهش ها با عملکرد سازمانی همسان در نظرگرفته شده یا در کانون توجه نبوده است را بهتر شناسایی و بررسی کنند.
مدل مفهومی ترسیم شده برای این پژوهش، برگرفته از مدل پژوهش های ریگل و همکـاران(2009) و گانون و مایکل (2004) است. پژوهشگران قصد دارند همزمـان بـه سـنجش حمایـتسا زمانی ادراک شده و حمایت سرپرست ادراک شده بر تعهـد و عملکـرد فـردی کارکنـانِ شـرکت ایتراک بپردازند. روابطی که در پژوهشهای گذشته میان متغیرها بررسی شده است، اغلـب تـأثیر حمایت ها بر ابعاد عملکرد زمینهای، مانند رفتار شهروندی سازمانی را ارزیـابی کـرده انـد و توجـهزیادی بر عملکرد زمینه ای و تعهد مستمر نداشتهاند. با توجه به روابط مفهومی استنباطشده، مدل مفهومی پژوهش در قالب شکل 1 نمایش داده شده است.

عاطفی

تعهد

هنجاری

تعهد

وظیفه

عملکرد

ای

مستمر

تعهد

زمینه

عملکرد

ای
)
متنی
(

سازمانی

تعهد

عملکرد

فردی

ادراک

سازمانی

حمایت

شده

ادراک

سرپرست

حمایت

شده

عاطفی

تعهد

هنجاری

تعهد


پاسخ دهید